Objectiver, voir, agir.
Un travail bien organisé rend ceux qui le font capables d’agir.
Diagnostic RPS et QVCT
Une situation tendue, requalifiée et hiérarchisée en six semaines.
Psychologue du travail, IPRP enregistré auprès de la DRIEETS Île-de-France, j’interviens auprès des directions, DRH, managers, CSE et collectifs lorsque les tensions deviennent difficiles à nommer ou à traiter.
J’aide les organisations à clarifier ce qui se joue réellement : facteurs de risque, blocages managériaux, perte de confiance, tensions collectives, effets d’une restructuration ou d’un changement de gouvernance.
Cadre : diagnostic RPS, audit QVCT, prévention, ateliers managériaux, accompagnement post-restructuration.
Livrables : rapport de diagnostic, restitution CSE, plan d’action, note de cadrage, bilan d’interventio
Quand le collectif fonctionne encore… mais que quelque chose ne circule plus.
Pour directions, DRH, managers, CSE et collectifs en tension.
Un diagnostic RPS et QVCT ne doit pas seulement recueillir une parole. Il doit rendre une situation lisible.
Atelier Jaudon part du travail réel : ce qui se passe dans les réunions, les arbitrages, les passages de relais, les priorités contradictoires, les silences, les tensions et les décisions différées.
Le cinéma sert ici de méthode de lecture. Une organisation est regardée comme une scène : rôles visibles, rôles implicites, cadre tenu, cadre débordé, action empêchée.
La psychologie du travail permet ensuite de nommer les mécanismes. L’expérience de direction permet de relier les tensions aux contraintes réelles : budget, gouvernance, dialogue social, production, calendrier, chaîne de décision.
Quand avez-vous besoin de ce diagnostic ?
Vous sortez d’une réorganisation. Les organigrammes sont stabilisés, mais le travail ne circule plus comme avant. Des archipels se forment entre directions, managers, sites ou métiers.
Vous faites face à une alerte : surcharge, absentéisme, tensions relationnelles, perte de repères, conflits de valeurs, usure décisionnelle, retrait progressif.
Vous avez déjà réalisé un diagnostic. Il a produit un document, mais peu d’effets. Le problème n’est pas le diagnostic en soi. Le problème est l’absence de traduction opérationnelle : faits discutables, priorités hiérarchisées, responsables désignés, horizon d’action.
Ce que l’organisation obtient
Vous obtenez un état des lieux opposable, hiérarchisé et restituable.
Les tensions ne restent pas au niveau des perceptions. Elles sont reliées à des situations de travail : charge, autonomie, rôles, arbitrages, rapports sociaux, clarté des décisions, sécurité psychologique, conflit de valeurs.
Le dialogue social repart sur des faits. Les responsabilités sont clarifiées. Les mesures sont classées selon trois horizons : immédiat, trois mois, six mois.
Le diagnostic ne s’arrête pas au constat. Il produit une base de décision.
Ce que l’organisation en retire
Une situation rendue lisible.
Des tensions nommées au bon niveau.
Un dialogue social réadossé aux faits.
Une cartographie des facteurs de risque.
Un plan d’action hiérarchisé.
Une base documentée pour décider.
Le diagnostic ne remplace pas la responsabilité de l’employeur. Il donne un cadre pour l’exercer.
Psychologue du travail · IPRP enregistré DRIEETS Île-de-France · RPPS 10109806132
Ancien Réalisateur · CLCF · École de la Cité · Kourtrajmé · AFPA
Interventions en organisation. Un seul principe : partir du réel
La mission, en clair
Objectif
Objectiver une situation de travail tendue, identifier les facteurs de risques psychosociaux, hiérarchiser les priorités d’action et produire une restitution exploitable par la direction et les représentants du personnel.
Public visé
Direction générale, DRH, direction juridique, CSE, comité d’audit, directions de site, managers concernés par une situation sensible.
Prérequis
Un échange de cadrage de trente minutes. Identification du contexte, du périmètre, des acteurs à rencontrer et du niveau de sensibilité.
Format
Diagnostic en cadre IPRP : analyse documentaire, entretiens individuels, entretiens collectifs, analyse des situations de travail, restitution.
Durée indicative
Quatre à six semaines selon le périmètre.
Lieu
Paris et toute la France. Présentiel recommandé pour les entretiens collectifs. Visio possible pour certains entretiens individuels.
Livrables
Rapport de diagnostic, cartographie des facteurs de risque, synthèse des tensions, recommandations hiérarchisées, plan d’action à trois horizons.
Restitution
Restitution au commanditaire. Restitution au CSE si demandée dans le cadrage de mission.
Cadre
Intervention conduite par Laurent Jaudon, psychologue du travail et IPRP enregistré DRIEETS Île-de-France.
Tarif
Sur devis après échange de cadrage.
Ce qui est analysé
La charge de travail
Volume, intensité, priorités contradictoires, interruptions, sous-effectif, délais, injonctions concurrentes.
L’autonomie
Marge de manœuvre réelle, possibilité de décider, clarté des critères, accès aux ressources.
Les rapports sociaux
Qualité du dialogue, soutien managérial, coopération, tensions, isolement, conflits.
Les rôles et responsabilités
Ambiguïté de rôle, chevauchement de périmètres, décisions déplacées, responsabilités sans pouvoir d’action.
Les conflits de valeurs
Écart entre ce qui est demandé et ce que les personnes estiment juste, utile ou professionnellement défendable.
L’insécurité
Réorganisation, incertitude sur les postes, perte de repères, trajectoires professionnelles peu lisibles.
Ce que cette intervention donne en plus
Un diagnostic classique décrit souvent des symptômes. Atelier Jaudon cherche la scène où le symptôme devient visible.
Une réunion sans décision.
Un arbitrage repoussé.
Un manager qui compense.
Un service qui s’isole.
Un CSE qui alerte sans être entendu.
Une direction qui agit, mais ne parvient plus à être crue.
La méthode croise trois lectures : psychologie du travail, récit et direction d’organisations. Cette triple lecture permet de ne pas réduire les RPS à un climat, ni la QVCT à un questionnaire.
Le diagnostic produit une lecture utile à la décision.
Qu’est-ce qu’un IPRP ?
IPRP signifie Intervenant en Prévention des Risques Professionnels. Ce statut s’inscrit dans le cadre de l’article L.4644-1 du Code du travail. Il permet à une organisation de faire appel à un intervenant enregistré lorsque les ressources internes ne suffisent pas à instruire une situation de travail exposée.
Faire appel à un IPRP devient pertinent quand les tensions se diffusent, se répètent ou ne se traitent plus par les voies habituelles : alerte CSE, réorganisation, dégradation du climat de travail, actualisation du DUERP, parole managériale fragilisée, conflit de rôle ou besoin de clarification QVCT.
En tant qu’IPRP enregistré DRIEETS Île-de-France, j’interviens pour objectiver les faits, distinguer les niveaux de tension et rendre la situation lisible. Le diagnostic ne cherche pas un coupable. Il qualifie ce qui relève du travail réel : charge, rôles, moyens, arbitrages, coopération, conflit de valeurs, sécurité psychologique.
Le livrable produit un état des lieux formalisé, hiérarchisé et restituable à la direction. Une restitution au CSE peut être prévue dès le cadrage. L’objectif reste opérationnel : regarder le réel, nommer ce qui se joue, puis ouvrir une version suivante.
Ce que j’accompagne
J’interviens quand une situation de travail ne se traite plus par les dispositifs RH ordinaires. La parole se rigidifie. Les managers évitent certaines scènes. Une réorganisation laisse des traces diffuses. Le travail continue, mais le cadre ne produit plus l’effet attendu.
Trois situations conduisent à faire appel à un IPRP à Paris.
Management
Les managers sont en poste, mais la posture ne tient plus. Recadrage esquivé, réunion qui tourne à vide, décision différée, conflit qui s’enlise. Le sujet n’est pas la compétence métier. C’est la capacité à tenir une scène.
Prévention
Le CSE alerte, le DUERP doit être mis à jour, un signal RPS remonte. Il faut ouvrir le sujet sans braquer, poser un cadre de parole et rendre les tensions lisibles avant qu’elles ne se fixent.
Diagnostic
La situation est déjà tendue. Les facteurs de risque doivent être objectivés. Les parties prenantes doivent être entendues. Le problème réel doit être reformulé, puis restitué aux directions et au CSE dans un format exploitable.
Quand faire appel à un IPRP ?
Faire appel à un IPRP à Paris devient pertinent quand les tensions de travail se diffusent, se répètent ou ne se traitent plus par les voies habituelles.
Réorganisation, changement de gouvernance, alerte RPS, dégradation du climat de travail, parole managériale fragilisée, clarification QVCT : le diagnostic sert à regarder le réel, nommer ce qui se joue, puis ouvrir une version suivante.
Ce que je connais de ces situations
Je ne les ai pas seulement observées. Je les ai traversées et pilotées.
J’ai dirigé et restructuré trois écoles de cinéma, dont l’École de la Cité fondée par Luc Besson et Kourtrajmé fondée par Ladj Ly. À l’AFPA, j’ai ensuite piloté la transformation des territoires, la réorganisation de 12 régions et de 200 centres, la GEPP et la formation interne des 7 500 salariés.
Psychologue du travail et IPRP enregistré DRIEETS Île-de-France, j’interviens quand une situation de travail doit être relue, objectivée et recadrée.
Ce parcours fonde la méthode : lire une scène, comprendre ce qui s’y joue, puis travailler une version suivante.
Contextes fréquents d'intervention
Post-restructuration
La réorganisation est achevée, mais le travail ne circule plus comme prévu. Des archipels se forment. Les managers compensent. Le diagnostic permet de qualifier ce qui relève du cadre, des rôles, des moyens ou du dialogue social.
Alerte RPS ou signalement
Un signal remonte par le CSE, la médecine du travail, un manager ou un arrêt prolongé. Le diagnostic permet d’objectiver la situation, de qualifier les facteurs de risque et de sortir du registre des perceptions.
Prise de poste managériale
Un cadre promu ou repositionné tient le métier, mais pas encore le rôle. Le diagnostic distingue ce qui relève de la posture individuelle, du mandat reçu et du cadre organisationnel.
Transformation en cours
Fusion, déménagement, changement de direction, passage en mode projet. Les repères bougent. Le diagnostic rend visibles les tensions avant qu’elles ne se fixent en conflit durable.
Actualisation du DUERP
L’obligation réglementaire devient l’occasion de produire un état des lieux utile. Le diagnostic alimente un plan d’action hiérarchisé, exploitable par la direction, les managers et le CSE.
30 minutes. Pas de plaquette.
Un premier échange pour identifier ce qui se joue et évaluer la pertinence d’une intervention.
Réservé aux organisations
Pas d’engagement.
Pas de discours générique.
Un cadrage simple, direct, situé.
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